Avant l’entrée en vigueur du décret du 17 avril 2023, un salarié en abandon de poste exposait son employeur à un dilemme :
- Soit celui-ci engageait une procédure de licenciement pour faute ;
- Soit il attendait une éventuelle démission spontanée du salarié.
Désormais, face à un salarié qui ne se présente plus à son poste sans justifier son absence, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire.
Une procédure de mise en demeure strictement encadrée
En cas d’absence injustifiée d’un salarié, l’employeur doit sans faute respecter une procédure stricte avant de le considérer comme démissionnaire.
1. Envoyer une mise en demeure
L’entreprise doit adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit :
- Mettre en demeure le salarié de fournir une justification d’absence ou de reprendre le travail ;
- Accorder un délai minimal de 15 jours calendaires pour se manifester, à compter de la date de présentation du courrier ;
- Mentionner que l’absence de réponse entraînera la présomption de démission.
Le Conseil d’État, dans sa décision du 18 décembre 2024, a introduit une nouvelle obligation pour l’employeur : la lettre de mise en demeure doit expressément mentionner au salarié que son absence prolongée équivaudra à une démission en l’absence de justification dans le délai de 15 jours impartis.
2. Attendre l’expiration du délai accordé
L’employeur peut acter la démission, à l’expiration du délai qu’il a fixé, si le salarié :
-
N’a pas repris son poste de travail ;
-
N’a pas justifié son absence (consultation d’un médecin justifiée par son état de santé, droit de retrait, grève, refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la règlementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui est refusée par le salarié, …) ;
-
A annoncé qu’il ne réintégrera pas son poste.
Quelles précautions pour l’employeur ?
L’application de la présomption de démission s’avère récente et certaines zones d’ombre persistent. En effet, la question du licenciement pour faute en l’absence de procédure de présomption de démission reste en suspens. Le ministère du Travail avait initialement interdit cette possibilité, avant de retirer cette position officielle. Aucune jurisprudence claire n’a encore tranché cette question.
Ce que vous devez retenir : anticiper pour éviter les litiges
La présomption de démission en cas d’abandon de poste simplifie la gestion des absences injustifiées pour l’employeur. Toutefois, elle nécessite une rigueur juridique stricte. L’information complète du salarié (notamment sur les conséquences de son acte), le respect du délai légal, et la conservation de preuves écrites restent incontournables pour prévenir tout contentieux prud’homal.
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