Le Code du travail interdit très clairement tout comportement sexiste en entreprise. L’article L.1142-2-1 définit ces actes : « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
L’employeur a la responsabilité de faire cesser les agissements sexistes au sein de son entreprise, en vertu de son obligation de sécurité envers ses salariés, incluant la protection de leur santé physique et mentale.
Un cas de licenciement pour propos sexistes
Récemment, la Cour de cassation a mis en lumière les enjeux de cette obligation. Un employé avait été licencié pour avoir, à plusieurs reprises, tenu des propos à connotation sexuelle et insultants envers deux collègues de sexe féminin. Le discours était jugé dégradant et humiliant, de nature à créer un environnement de travail intimidant et hostile.
Le salarié avait contesté son licenciement en justice, arguant que son comportement ne justifiait pas une telle sanction. La cour d’appel de Grenoble avait donné raison au salarié, qualifiant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision de la cour reposait sur le fait que l’employeur avait toléré ce comportement dans le passé sans appliquer de sanctions, ce qui rendait le licenciement disproportionné.
La Cour de cassation tranche en faveur de l’employeur
Cependant, la Cour de cassation, dans son arrêt du 12 juin 2024 (n° 23-14.292), a annulé la décision de la cour d’appel. Elle a estimé que l’employeur, soumis à une obligation de sécurité, devait protéger ses salariés des agissements sexistes et de toute forme de harcèlement sexuel en entreprise. La Cour a rappelé que, même si aucune sanction n’avait été prise antérieurement, cela n’exonérait pas l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés.
Ce jugement confirme que des propos à connotation sexuelle, propres à porter atteinte à la dignité de collègues de travail, peuvent justifier un licenciement pour faute, malgré la tolérance passée de l’employeur.
Un manquement à ces obligations peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur, notamment des sanctions financières et des mesures judiciaires en faveur des victimes.
En résumé, cette affaire rappelle la nécessité pour les employeurs de respecter leur obligation de sécurité et de réagir immédiatement face aux propos sexistes et à toute forme de harcèlement sexuel en entreprise. L’inaction peut avoir de lourdes conséquences tant sur le plan humain que juridique. Le licenciement de salarié pour comportements sexistes avérés reste une option légitime pour préserver un environnement de travail sain et conforme aux valeurs de respect et de dignité imposées par la loi.
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