L’obligation de recherche de reclassement du salarié inapte s’impose à l’employeur.
En effet, dès lors qu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher des solutions de reclassement. Cette obligation s’impose avant d’engager une procédure de licenciement.
Tout employeur est, de fait, contraint de respecter une procédure stricte encadrée par le Code du travail. Un manquement, même purement formel, peut entraîner la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Retour sur une jurisprudence récente qui réaffirme l’importance de la consultation du CSE dans tous les cas d’inaptitude, même en l’absence de possibilités de reclassement.
Recherche de reclassement du salarié inapte : une obligation encadrée par le Code du travail
L’employeur est tenu de présenter au salarié déclaré inapte toutes les propositions de reclassement possibles au sein de l’entreprise, conformément aux conclusions écrites du médecin. La recherche de reclassement doit s’appuyer sur les capacités restantes du salarié, telles qu’identifiées par le professionnel de santé.
Les propositions doivent rester concrètes, compatibles avec l’état de santé du salarié et adaptées à ses compétences. Elles peuvent porter sur des postes en interne ou au sein d’autres entités du groupe, si cela est possible.
À cette obligation s’ajoute celle de formuler les propositions de reclassement avant même d’engager une procédure de licenciement.
Consultation du CSE : une étape incontournable
Le comité social et économique (CSE) doit impérativement être consulté dans le cadre de cette démarche. L’avis du CSE est requis même en l’absence d’emplois disponibles.
La Cour de cassation l’a rappelé avec fermeté dans un arrêt du 5 mars 2025 (n° 23-13.802). Ainsi, l’impossibilité de reclassement ne dispense pas l’employeur de demander conseil auprès des représentants du personnel.
Omettre la consultation du CSE, ou la réaliser trop tardivement, constitue une irrégularité de procédure.
Dans l’affaire considérée, un conducteur routier, victime d’un accident du travail, avait été licencié pour inaptitude. Or, l’employeur n’avait pas recueilli l’avis du CSE avant l’entretien préalable au licenciement.
Conséquence : le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, l’employeur a dû indemniser le salarié.
Deux exceptions strictes à la recherche de reclassement
La seule hypothèse où l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement et de consulter le CSE repose sur le contenu même de l’avis d’inaptitude.
Deux cas sont prévus par le législateur :
- Si le médecin du travail indique : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
- Ou si « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
En dehors de ces deux exceptions, la recherche de reclassement et la consultation du comité social et économique (CSE) restent obligatoires.
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CSE et reclassement : vigilance sur le calendrier de la procédure
La consultation du CSE doit impérativement précéder l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude. C’est un point de vigilance majeur.
Le non-respect de cet ordre chronologique prive la procédure de sa légitimité. Il en va de même si la maladie professionnelle ou l’accident du travail initial à l’origine de l’inaptitude sont établis.
Cette exigence traduit une volonté jurisprudentielle claire :
- Garantir une information complète des représentants du personnel ;
- Permettre un échange sur les solutions envisageables, aussi restreintes soient-elles.
Prévenir le risque juridique : conseils aux employeurs
Pour sécuriser les démarches en cas d’inaptitude, il convient de :
- Analyser précisément les conclusions écrites du médecin ;
- Lancer une recherche de reclassement rapide et formalisée ;
- Proposer au salarié toute piste conforme aux préconisations médicales ;
- Consulter le CSE avant d’entamer la procédure de licenciement pour inaptitude ;
- Respecter scrupuleusement les délais.
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