Les forfaits annuels en jours conclus avec les salariés font régulièrement l’objet de mise en justice. Fin 2017, la Cour de cassation a rendu trois nouveaux arrêts rappelant avec précision que :
- l’accord collectif doit prévoir un suivi régulier de la charge de travail ; les modalités de suivi doivent également être inscrites dans l’accord ainsi que le document récapitulatif des jours travaillés ; les accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 peuvent ne pas préciser ces modalités mais l’employeur doit mettre en place des dispositifs pour pallier l’absence de ces mentions ;
- ce suivi doit être effectué par le supérieur hiérarchique et non par le salarié ;
- l’employeur doit rapidement revoir des charges de travail jugées trop importantes.
La Cour de cassation a jugé qu’une « durée maximale » de travail était incompatible avec le principe du forfait annuel en jours. Elle a opté pour le terme « raisonnable » : « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. ». Cependant, si la charge de travail est jugée déraisonnable, l’employeur peut être amené à verser de lourdes indemnités (rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies, indemnité de congés payés afférente, indemnisation des contreparties obligatoires en repos, etc.).
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Source : Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 15-22.758, Cass. soc., 5 octobre 2017, n° 16-23.106, Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 15-24.725
