La période d’essai a pour but d’apprécier la capacité d’un salarié à occuper un poste. Si l’employeur a déjà eu l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié auparavant, il doit déduire ce temps de la période d’essai. Tel est le cas si le salarié a exercé le même poste en intérim ou en CDD (contrat de travail à durée déterminée). La Cour de cassation confirme qu’il en est de même lorsque l’activité s’exerce sous un statut de travailleur indépendant. Ainsi, dans vos périodes d’essai, vous devez déduire toute relation de travail antérieure dans des fonctions identiques.
Le but de la période d’essai…
L’article L.1221-20 du Code du travail prévoit que la période d’essai permet :
- A l’employeur, d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
- Au salarié, d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de cette période d’essai varie selon le statut du salarié entre 2 et 4 mois, éventuellement renouvelable une fois. Elle ne se présume pas et doit donc figurer dans le contrat de travail. Les exceptions, dans les conventions collectives de branche, liées à une durée supérieure de la période d’essai ne sont plus possibles.
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L’article L.1243-11 du même code précise que la durée du CDD vient en déduction de la période d’essai éventuelle du CDI postérieur. Une solution validée et confirmée par la Cour de cassation à plusieurs reprises (9 octobre 2013 et 19 juin 2024). Une mission d’intérim réalisée dans les 3 mois avant la conclusion d’un CDI vient également en déduction de la période d’essai éventuelle.
La position relative au CDD et à la mission d’intérim ayant été de nombreuses fois confirmée par la jurisprudence, une nouvelle interrogation a été portée devant la Cour de cassation : quel est le sort de la période d’essai prévue dans un CDI en cas de travail antérieur en qualité d’indépendant au sein de la même entreprise ?
…impose de tenir compte de toute relation de travail antérieure
Dans la décision du 29 avril 2025, un agent commercial, avec un statut indépendant, collabore avec une entreprise pendant 10 mois. Puis, l’entreprise signe avec cette personne un CDI avec une période d’essai de 2 mois. Pendant ce délai, l’employeur met fin au contrat de travail.
Le salarié invoque alors la nullité de la période d’essai, puisque l’entreprise avait eu 10 mois pour évaluer ses compétences. La cour d’appel ne suit pas le salarié dans ce raisonnement : la période d’essai était valable puisque l’employeur n’avait pu apprécier les compétences professionnelles dans le cadre d’un contrat de travail.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Tout employeur doit tenir compte des périodes antérieures lui permettant d’évaluer les compétences professionnelles du salarié. Peu importe la forme de la relation de travail, salariée ou indépendante !
Elle renvoie l’affaire devant une cour d’appel pour statuer sur le point suivant : l’employeur avait-il été en mesure d’évaluer les capacités du salarié sur le poste précis, lors de sa mission en tant qu’indépendant ?
La rupture pendant la période d’essai inexistante serait alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse !
Une décision aux conséquences pratiques importantes, compte tenu du développement du travail indépendant. Les passerelles entre salariat et freelancing deviennent plus perméables.
