La procédure de licenciement est formelle. La Cour de cassation ne cesse de rappeler les différents aspects de ce processus au fil de ses décisions. Tout employeur sait, ou devrait savoir, que le licenciement verbal est nul. Il convient de notifier le licenciement par écrit. Employeur, pas d’information orale du licenciement tant que la notification écrite n’est pas partie ! Et cela, même lorsque vous entretenez de bonnes relations avec vos collaborateurs.
Pas de licenciement verbal
La Cour de cassation, dans sa décision du 3 avril 2024, vise l’article L.1232-6 du Code du travail.
Aucune décision ne peut être prise au moment de la convocation à l’entretien préalable de licenciement, ni pendant cet entretien. Et après, jusqu’à la réception de la notification du licenciement, aucune information ne doit filtrer dans l’entreprise.
Faute de quoi, toute communication orale entraîne la qualification de licenciement verbal et, par conséquent, celle de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement valable doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
En pratique, appeler son collaborateur pour le prévenir qu’on lui adresse la notification de son licenciement est sans doute un acte humain mais pas une bonne pratique.
Même si la communication orale et l’envoi de la lettre interviennent le même jour !
L’interdiction de licenciement verbal existe de longue date dans la jurisprudence. La Cour de cassation précise ici le timing de l’information orale donnée le même jour que l’envoi de la notification.
Dans cette affaire, l’employeur téléphone à son salarié pour l’informer de son licenciement. Le même jour, il lui adresse la notification de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal dépourvu de fondement. Il doit donc en rapporter la preuve auprès du tribunal.
La Cour de cassation donne raison à la cour d’appel d’avoir suivi la position du salarié. Celui-ci rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la directrice des ressources humaines de l’entreprise.
L’employeur se défendait en affirmant qu’il était plus convenable de prévenir le salarié de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement. Cela lui évitait de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues.
Toutefois, cet appel téléphonique ne peut suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel.
Bon à savoir :
On sait que l’employeur ne peut donner mandat à un tiers de licencier.
Conséquence : le licenciement verbal étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au profit du salarié.
En conclusion, vérifiez les pratiques adoptées dans votre entreprise, avec votre expert-comptable. Et surtout gardez en tête ce principe : pas d’information orale avant l’écrit !
