L'entretien de parcours professionnel : nouvelle périodicité et modalités de mise en œuvre

La législation française vient de connaître une évolution majeure concernant le suivi des carrières en entreprise. L’article 3 de la loi du 24 octobre 2025, portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, redéfinit le cadre des échanges entre employeurs et salariés sur le développement professionnel de ces derniers. Cette réforme modifie substantiellement les obligations patronales qui prévalaient depuis 2014, notamment en matière de fréquence et de contenu.

Refonte du cadre temporel : une périodicité allongée

Le dispositif antérieur imposait aux employeurs d'organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chacun de leurs salariés. Ce rythme biennal laisse désormais place à un cycle quadriennal. L'entretien, rebaptisé « entretien de parcours professionnel », doit être programmé durant l'année qui suit l’embauche du salarié, puis renouvelé tous les quatre ans. Cette nouvelle temporalité offre davantage de souplesse organisationnelle aux structures professionnelles. Elle est entrée en vigueur le 26 octobre 2025 pour les entreprises n’appliquant pas d’accord collectif sur ce sujet.

Précision importante : un accord collectif d'entreprise ou, en l'absence d'un tel accord, une convention de branche peut définir une fréquence plus rapprochée que ce délai légal de quatre années. Les partenaires sociaux conservent donc une marge de manœuvre pour adapter ce calendrier aux spécificités sectorielles.

Situations particulières : entretien à la reprise de poste

Le texte législatif maintient l'obligation de proposer un entretien spécifique lorsqu'un salarié reprend son activité après une période d'absence prolongée. Cette disposition concerne notamment les situations suivantes : congé de maternité, congé parental d'éducation, congé d'adoption, congé sabbatique ou arrêt maladie de longue durée.

Une innovation mérite d'être soulignée : si le salarié a déjà participé à un tel entretien dans les douze mois antérieurs à la reprise d'activité, l'employeur n'est plus tenu de le reconvoquer. Cette disposition évite les redondances inutiles et simplifie la gestion administrative pour les ressources humaines.

Contenu des échanges : un panorama complet du développement professionnel

À l'inverse de l'évaluation annuelle des performances, cet entretien se concentre exclusivement sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Plusieurs thématiques structurent ces discussions constructives entre la direction de l’entreprise et les salariés.

Analyse des compétences et qualifications mobilisées

L'échange porte d'abord sur les compétences actuellement mobilisées et les niveaux de qualifications correspondant au poste actuellement occupé. Cette analyse inclut les évolutions prévisibles compte tenu des mutations économiques et technologiques que connaît l'entreprise. Cette approche prospective permet d'anticiper les besoins en développement des talents.

Examen de la trajectoire professionnelle

L'entretien permet d'examiner l'évolution du parcours professionnel du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi internes. Cette dimension stratégique aide à identifier les passerelles possibles vers d'autres fonctions ou départements.

Identification des besoins de formation

Les besoins en actions de formation constituent un axe central de la discussion. Qu'il s'agisse de perfectionnement dans la fonction actuelle, d'adaptation aux évolutions organisationnelles ou de soutien à un projet personnel, toutes les demandes formatives peuvent être abordées. Cette dimension favorise l'employabilité durable des collaborateurs.

Exploration des aspirations professionnelles

Le collaborateur peut exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle, qu'il s'agisse de reconversion interne ou externe, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience. Ces aspirations personnelles trouvent ainsi un espace d'expression formalisé.

Dispositifs de financement de la formation

L'entretien aborde également l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements éventuels de ce compte versés par l'entreprise ainsi que l'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP). Ces mécanismes financiers constituent des leviers essentiels pour concrétiser les projets de développement.

Modalités pratiques d'organisation

Sur le plan opérationnel, cet entretien se déroule pendant le temps de travail habituel du salarié. Un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction conduit l'échange. À l'issue de la rencontre, un compte-rendu écrit est systématiquement établi, dont une copie est transmise au salarié pour conservation et suivi.

Accompagnement préparatoire dans les petites structures

Une innovation concerne spécifiquement les entreprises de moins de 300 salariés. Pour optimiser la préparation de ces échanges, le salarié peut solliciter un conseil en évolution professionnelle (CEP). Parallèlement, l'employeur peut bénéficier d'un conseil de proximité dispensé par son opérateur de compétences (OPCO). Lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le permet, un organisme externe peut également intervenir pour accompagner la démarche patronale.

Bilan récapitulatif du parcours professionnel tous les 8 ans

Au-delà des entretiens de parcours professionnels périodiques, le législateur impose un rendez-vous d'état des lieux tous les huit ans. Cette échéance correspond à l'ancienneté acquise par le salarié au sein de la structure employeuse. Il s'agit d'un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet une vision globale de son évolution.

Ce bilan vise à vérifier que le collaborateur a effectivement participé aux entretiens intermédiaires prévus au cours de cette période. Trois critères complémentaires sont également examinés pour s'assurer que le salarié a bénéficié d'un accompagnement effectif dans son développement professionnel.

Les trois indicateurs du développement professionnel

Le contrôle octennial vérifie que durant les huit dernières années, le collaborateur a :

●       Participé à au moins une action de formation qualifiante ;

●       Obtenu des éléments de certification via une formation structurée ou une validation des acquis de son expérience professionnelle ;

●       Connu une progression salariale ou professionnelle reconnaissant l'évolution de ses contributions.

Sanctions financières en cas de manquement

Dans les structures employant au minimum cinquante salariés, le non-respect de ces obligations entraîne des conséquences financières. Si le bilan octennial révèle l'absence des entretiens périodiques ou l'absence d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié concerné d'un montant de 3 000 euros.

Attention : ne sont pas comptabilisées dans ce critère les formations rendues obligatoires par le Code du travail pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction spécifique. Seules les formations contribuant au développement des compétences sont prises en compte.

Période transitoire et mise en conformité des accords existants

Les entreprises et branches professionnelles disposant déjà d'accords relatifs aux entretiens professionnels doivent engager une renégociation pour aligner leurs dispositifs sur ce nouveau cadre réglementaire. Les dispositions concernant la périodicité entreront en application au 1er octobre 2026 pour ces entreprises, offrant ainsi un délai d'adaptation aux organisations signataires.

Cette période transitoire permet aux directions des ressources humaines d'ajuster leurs processus internes, de former les managers et de communiquer auprès des collaborateurs sur ces évolutions substantielles.

Implications pratiques pour les acteurs de l'entreprise

Cette réforme modifie profondément l'approche de la gestion des carrières en entreprise. L'allongement de la périodicité, de deux à quatre ans, transforme la nature même de ces échanges. Moins fréquents mais potentiellement plus approfondis, ces entretiens requièrent une préparation renforcée de la part des deux parties.

Pour les services des ressources humaines, cette évolution nécessite une refonte des outils de suivi et de planification. Les systèmes d'information doivent intégrer ces nouvelles temporalités pour garantir le respect des obligations légales et éviter les sanctions financières associées aux manquements.

Du côté des collaborateurs, cette modification offre davantage de recul pour évaluer les évolutions professionnelles concrètes. Le cycle de quatre ans correspond mieux aux durées nécessaires pour développer de nouvelles compétences, obtenir des certifications ou concrétiser une mobilité interne.

Les spécialistes de la gestion des ressources humaines et de la paie du réseau TYLS vous accompagnent dans la gestion de vos relations avec les salariés.