Une jurisprudence récente rappelle avec force que le comportement du manager engage sa responsabilité contractuelle en matière de santé et de sécurité au travail.
Un encadrement inadapté peut donc justifier un licenciement pour faute grave, même en l’absence d’arrêt de travail ou de signalement.
Pratiques managériales : un levier incontournable de la santé au travail
Chaque salarié est tenu de préserver la santé et la sécurité de ses collègues, en fonction de ses moyens et de sa formation. Cette obligation, issue de l’article L.4122-9 du Code du travail, s’applique avec d’autant plus d’exigence aux postes d’encadrement.
Si vous êtes manager, votre mode de fonctionnement conditionne directement l’environnement professionnel des membres de votre équipe. Vous devez ainsi faire preuve de discernement, de maîtrise de soi. De fait, vous devez adopter des pratiques managériales respectueuses de l’intégrité psychologique et physique de vos collaborateurs.
Manager : une responsabilité contractuelle, une obligation juridique renforcée
Dans l’arrêt du 26 février 2025 (Cass. soc., n° 22-23.703), un responsable d’agence a été licencié pour faute grave en raison de son attitude envers son équipe : comportements agressifs, colériques, menaçants, créant un climat délétère.
Jurisprudence 2025 : un licenciement validé sans arrêt de travail
La cour d’appel, dans un premier temps, avait jugé le licenciement injustifié et l’avait jugé nul, faute de preuves tangibles d’un impact sur la santé des collaborateurs :
- Aucun arrêt de travail ;
- Pas d’alerte formelle de la médecine du travail ou de l’inspection du travail.
La Cour de cassation, saisie à son tour, a estimé que ces éléments ne suffisaient pas à exonérer le manager de son obligation de préserver la santé des membres de son équipe.
Mauvaises pratiques managériales : un risque de faute grave
Définir des objectifs SMART et des critères d’évaluation individuels et collectifs
De nombreuses actions managériales sont attendues du manager pour prévenir les risques psychosociaux :
- Mettre en place des entretiens individuels réguliers ;
- Instaurer un suivi de la charge de travail ;
- Clarifier les objectifs (objectifs SMART) ;
- Favoriser la cohésion d’équipe ;
- Former les salariés.
Le travail effectué ne suffit pas à évaluer l’efficacité managériale. Il convient aussi de mesurer la qualité de l’environnement de travail et le développement professionnel des collaborateurs.
Les pratiques d’un responsable d’équipe ne peuvent être dissociées de leur impact humain.
Préserver la santé et prévenir les risques psychosociaux : un impératif organisationnel
Des actions concrètes pour un encadrement responsable
La mise en place d’outils et de procédures adaptés s’impose. Cette conduite implique :
- Une organisation des tâches claire et structurée ;
- Un accompagnement des managers par les ressources humaines ;
- Des temps d’échange formalisés et réguliers d’au moins 30 minutes ;
- Des évaluations fondées sur des critères individuels et collectifs.
Les employeurs doivent envisager de revoir leurs politiques internes pour favoriser un environnement de travail sain et prévenir les conflits, dus à de mauvaises pratiques managériales.
Mettre en place une organisation saine : la responsabilité de l’entreprise
Les dérives managériales peuvent entraîner des conséquences graves, tant sur les salariés que sur l’entreprise elle-même. Prendre en compte leurs effets délétères contribue à :
- Préserver la santé des équipes ;
- Conserver ses talents ;
- Maintenir la performance globale de l’entreprise.
Former, accompagner, prévenir, voici la feuille de route à suivre pour conjuguer performance et bien-être au travail.
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