Dans le cas d’une rupture conventionnelle, les employeurs qui anticipent cette rupture du contrat s’exposent à un contentieux devant le Conseil des Prud’hommes.
Pour être valide, la rupture conventionnelle doit respecter certains critères, outre le consentement du salarié et l’absence de fraude à la loi :
- Au moins un entretien doit être réalisé au préalable
- Le formulaire CEFA doit être signé par les 2 parties en 3 exemplaires originaux, dont un original est remis au salarié immédiatement.
- Un délai de réflexion de 15 jours calendaires doit être respecté. Au cours de ce délai, chaque partie est en droit de se rétracter.
- Un délai d’instruction par le DIRECCTE [1], de 15 jours ouvrables, doit être également respecté (article L 1237-11 et suivants du Code du travail).
En cas de non-respect de ces règles par l’employeur, le salarié sera en droit de contester la procédure, ce qui risque d’entraîner alors une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec comme conséquence pour l’employeur : le versement d’indemnités de licenciement, de préavis, de dommages et intérêts, etc.).
[1] Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi_._
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 6/07/2016, précise que l’employeur doit attendre l’homologation de la rupture par la DIRECCTE avant de délivrer au salarié les documents de fin de contrat :
- Attestation pôle emploi
- Solde de tout compte
- Certificat de travail, etc.
Ainsi, un directeur commercial avait signé une convention de rupture avec son employeur le 30/04/2009.Cette convention avait fait l’objet d’un refus par la DIRECCTE le 8 juin de la même année. L’employeur avait cependant remis au salarié tous les documents de fin de contrat le 9/06/2009.
La Cour de cassation a alors invalidé la rupture intervenue en l’absence d’homologation par la DIRECCTE et définit par conséquent le licenciement comme non motivé et sans cause réelle et sérieuse.
N’hésitez pas à solliciter nos experts pour toute précision à ce sujet
Source : Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 14-20323
