La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de se séparer d’un commun accord.
Une décision récente de la Cour de cassation a rappelé l’application d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours en cas de modification de la rupture conventionnelle par l’employeur, après un refus d’homologation par l’administration.
Voici un décryptage des impacts de la décision pour les employeurs et les salariés.
Un délai de rétractation de 15 jours calendaires
La rupture conventionnelle inclut un délai de rétractation de 15 jours à compter du lendemain du jour de la signature de celle-ci. Ce délai, de 15 jours calendaires, permet à chacune des parties de revenir sur sa décision et ainsi de renoncer à la rupture conventionnelle.
Les incidences d’un refus d’homologation par l’administration
Passé le délai de rétractation, l’employeur doit demander l’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’administration.
En cas de refus d’homologation, l’employeur doit en informer le salarié et ils peuvent modifier la convention de rupture conventionnelle. Ce refus d’homologation implique pour les parties de respecter à nouveau les étapes obligatoires de cette procédure. La convention de rupture est modifiée par les parties, un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être respecté, puis les parties doivent à nouveau soumettre le dossier pour homologation à l’administration du travail.
La modification des documents de rupture par l’employeur, après refus d’homologation par l’administration, sans en informer le salarié et sans respecter de délai de rétractation avant envoi à l’administration, entraine la nullité de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette qualification implique le paiement de dommages et intérêts au profit du salarié.
Le fait que l’employeur, sans en informer le salarié, ait retourné à l’administration le document de rupture conventionnelle modifié permet de caractériser une atteinte à la liberté du consentement du salarié à la rupture d’un commun accord. La modification portait seulement sur une augmentation de l’indemnité de rupture de 60.67 euros pour la rendre conforme au calcul effectué par l’administration et reculait d’un jour la date de prise d’effet de la rupture.
Point sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due au salarié en cas de rupture conventionnelle.
L’employeur et le salarié peuvent négocier cette indemnité. Néanmoins, son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
L’indemnité légale de licenciement est précisée par le Code du travail et est calculée selon l’ancienneté et le salaire brut du salarié.
L’indemnité conventionnelle de licenciement est déterminée par les dispositions de la convention collective de branche applicable à chaque entreprise, ou tout accord d’entreprise spécifique.
Ce que vous devez retenir
- En cas de refus d’homologation, l’employeur peut procéder aux corrections nécessaires.
- L’employeur doit informer le salarié des modifications effectuées.
- Suite aux révisions apportées, l’employeur doit appliquer un nouveau délai de rétractation de 15 jours.
- Un manquement peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et induire le paiement de dommages et intérêts au salarié concerné.
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