La loi « seniors » : nouveaux dispositifs pour l'emploi des salariés expérimentés et l'aménagement des fins de carrière

Entrée en vigueur le 26 octobre 2025, la nouvelle législation transposant les accords nationaux interprofessionnels (ANI) transforme en profondeur les mécanismes du dialogue social et les dispositifs d'accompagnement des travailleurs les plus âgés. Cette réforme, communément appelée loi « seniors », instaure des aménagements concrets pour faciliter la transition vers la retraite et maintenir l'emploi des salariés expérimentés.

Création, à titre expérimental, d’une nouvelle forme de contrat à durée indéterminée 

Créé par l’ANI du 14 novembre 2024, le contrat de valorisation de l’expérience est mis en application, pour une durée expérimentale de 5 ans, par la loi « Seniors » du 24 octobre 2025. Il a pour objet d’augmenter le taux d’emploi des seniors en levant les freins à leur recrutement.  

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 

• Être âgé d’au moins 60 ans (ou d’au moins 57 ans, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit) ;
• Être inscrit à France Travail ;
• Ne pas percevoir une pension de retraite à taux plein (sauf exceptions relevant des régimes spéciaux de retraite) ;
• Ne pas avoir travaillé pour l’entreprise, ou une autre entreprise du même groupe, dans les 6 mois précédents le contrat. 

Lors de la signature du contrat, le salarié doit remettre à son employeur un document, établi par l’assurance retraite, indiquant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une pension de retraite à taux plein. 

Ce contrat permet à l’employeur de déroger aux règles habituelles qui limitent le recrutement d’un salarié « senior » : 

• Le salarié peut être mis à la retraite d’office, sans son accord, dès lors que celui-ci atteint l’âge légal de départ à la retraite et qu’il cumule l’intégralité des trimestres exigés pour obtenir une pension à taux plein et au plus tard à 67 ans, âge auquel les salariés ont automatiquement droit à une pension à taux plein ;
• L’employeur est dispensé de payer la contribution patronale de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite, pour la part qui n’est pas soumise aux cotisations sociales. 

Retraite progressive : des conditions de refus plus strictes 

La retraite progressive, désormais accessible dès 60 ans, constitue un outil précieux permettant aux travailleurs de réduire progressivement leur activité tout en commençant à percevoir une fraction de leur pension de retraite. Jusqu'à présent, un employeur pouvait rejeter une demande au motif que la durée de travail sollicitée présentait une incompatibilité avec l'activité économique de l’entreprise. 

La nouvelle législation renforce les exigences de motivation. Désormais, tout refus opposé par l'entreprise doit explicitement détailler : 

• Les répercussions concrètes qu'entraînerait la diminution du temps de travail du salarié sur la continuité opérationnelle de l'entreprise ou du service concerné ;
• Les obstacles rencontrés pour recruter un remplaçant sur le poste visé, lorsque cette réduction d'activité nécessite une embauche compensatoire. 

Cette évolution vise explicitement à favoriser le recours à ce dispositif pour l'emploi des salariés expérimentés. À noter que l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de deux mois vaut acceptation automatique de la demande.

Un dispositif inédit de maintien de rémunération en temps partiel 

Parmi les innovations majeures figure l'introduction d'un mécanisme permettant aux salariés approchant de la retraite de réduire leur temps de travail et de passer à temps partiel sans subir une baisse trop brutale de revenus. Le principe repose sur une anticipation du versement de l'indemnité de départ à la retraite. 

Concrètement, un employé qui obtient l'accord de son entreprise pour diminuer son temps de travail peut recevoir de manière fractionnée cette compensation financière. Cette distribution progressive permet de compenser partiellement ou totalement la réduction du salaire liée au passage à temps partiel. Si une fraction de cette indemnité demeure non versée pendant la période d'activité réduite, elle sera réglée au moment du départ définitif. 

Condition d'application : Ce dispositif nécessite la signature d'un accord d'entreprise, d'établissement ou, en l'absence de celui-ci, d'un accord de branche. Il convient de souligner qu'un salarié bénéficiant de cette mesure ne peut simultanément accéder à la retraite progressive.

Mise à la retraite d’office des salariés embauchés après l’âge de 67 ans : une clarification légale 

Le Code du travail maintient le principe existant concernant les conditions de cessation d'activité imposée. Un employeur peut proposer une mise à la retraite à partir de 67 ans, sous réserve d'obtenir l'accord du salarié concerné. Au-delà de 70 ans, cette procédure devient applicable sans nécessiter le consentement de l'employé. 

L'âge de 67 ans correspond au seuil d'obtention d'une pension à taux plein, indépendamment du nombre de trimestres cotisés. Cette référence garantit que le salarié peut bénéficier de droits complets au moment de son départ. 

La réforme apporte une précision juridique significative : la mise à la retraite reste possible même lorsqu'un salarié avait dépassé l’âge de 67 ans lors de son embauche. Cette disposition légale vient faire échec à la jurisprudence établie par la Cour de cassation qui interdisait la mise à la retraite d'office pour les personnes recrutées après 70 ans.

De nouveaux entretiens professionnels instaurés 

Deux entretiens de parcours professionnels doivent être organisés avec les salariés : 

• Un premier entretien de mi-carrière doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la visite médicale réalisée durant l’année civile du 45ème anniversaire du salarié. Sont notamment abordées les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail concernant l’aménagement, l’adaptation ou la transformation du poste de travail ou les mesures d’aménagement du temps de travail liées à l’âge du salarié. Il est aussi fait état de l’adaptation ou de l’aménagement des missions, de la prévention des situations d’usure professionnelle, des besoins de formation et des éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle via la mobilisation du compte personnel de formation ;
• Un second entretien de fin de carrière réalisé dans les 2 ans qui précédent les 60 ans du salarié. Il doit y être abordé d’une part les conditions de son maintien dans l’emploi et d’autre part les possibilités d’aménagement de sa fin de carrière comme le passage à temps partiel ou la retraite progressive. 

Les employeurs doivent désormais intégrer ces nouvelles dispositions dans leur politique de ressources humaines. 

Une réforme au service des fins de carrière 

Ces modifications législatives s'inscrivent dans une politique globale visant à améliorer l'accompagnement des fins de carrière. En proposant des solutions flexibles et mieux encadrées, le législateur cherche à concilier plusieurs objectifs : maintenir l'activité des travailleurs expérimentés, faciliter la transition progressive des savoirs et sécuriser juridiquement les relations entre employeurs et salariés en fin de parcours professionnel. 

Ces aménagements prennent tout leur sens dans un contexte où la gestion des âges constitue un enjeu majeur pour les entreprises. 

Les spécialistes de la gestion des ressources humaines et de la paie du réseau TYLS vous accompagnent dans la gestion de vos relations avec les salariés.