Dans le cadre d'un contentieux portant sur la réclamation de jours de RTT non pris, c'est à l'entreprise de démontrer que ces jours de repos ont effectivement été utilisés ou indemnisés. Une décision de la Cour de cassation du 3 septembre 2025 vient clarifier cette question essentielle pour les relations sociales en entreprise.
Une clarification jurisprudentielle attendue
L'affaire soumise aux magistrats concernait un ancien salarié qui réclamait le règlement de 9 journées de RTT qu'il affirmait ne jamais avoir utilisées. Son employeur contestait cette demande en s'appuyant sur les bulletins de paie remis au salarié.
Ces fiches mentionnaient l'acquisition de 42,85 jours de réduction du temps de travail, dont 40 auraient été pris et 2,85 réglés financièrement. Sur cette base documentaire, la juridiction d'appel avait initialement rejeté la requête du salarié.
Le bulletin de paie ne constitue pas une preuve suffisante
La haute juridiction a annulé cette décision en rappelant un principe fondamental du droit français, résultant de l’article 1353 du Code Civil : « celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ». Dans ce contexte, l'entreprise devait donc établir de manière probante que son ancien salarié avait soit bénéficié de ces jours de RTT, soit perçu une compensation financière.
Les juges ont particulièrement insisté sur le fait que les bulletins de salaire possèdent uniquement une valeur informative. Le simple fait qu'un employé accepte ce document sans protestation ni réserve ne signifie nullement qu'il renonce au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont légitimement dus, conformément à l’article L.3243-3 du Code du travail.
Cette position protège les salariés face à d'éventuelles erreurs dans la gestion des temps de travail et des RTT.
Quelles preuves l'entreprise doit-elle produire ?
Face à cette exigence jurisprudentielle, les entreprises doivent constituer un dossier probant comprenant des éléments concrets. Plusieurs outils permettent de répondre à cette obligation :
● Les registres informatisés des absences et présences conservés dans un logiciel de gestion des ressources humaines ;
● Les demandes de congé ou de repos validées par la hiérarchie ;
● Les plannings nominatifs attestant de l'utilisation effective des journées ;
● Les historiques du compte épargne temps, si les jours y ont été transférés ;
● Les documents relatifs aux accords collectifs ou à la convention collective encadrant ces dispositions.
Implications pratiques pour les employeurs
Cette jurisprudence souligne l'importance d'une gestion rigoureuse des jours de repos issus de la réduction du temps de travail. Les directions des ressources humaines doivent impérativement conserver des traces documentaires fiables de chaque absence, qu'il s'agisse de congés payés, de RTT ou de repos compensateur.
Pour les organisations appliquant un forfait jour, ou dont le nombre de jours travaillés génère des droits à repos, la tenue d'un système de suivi performant est indispensable. Cela concerne notamment les entreprises dont la durée hebdomadaire est supérieure à 35 heures par semaine, situation génératrice de droits à repos.
Les modalités de gestion des journées ou des demi-journées de RTT doivent être clairement établies dans l'accord d'entreprise ou la convention collective. Certains dispositifs prévoient que les jours non utilisés peuvent être rémunérés comme des heures supplémentaires ou versés sur un compte épargne temps.
Conséquences sur le dossier examiné
À la suite de cette cassation, l'affaire évoquée ci-avant sera réexaminée par une autre cour d'appel qui devra statuer en appliquant ces principes. L'employeur devra cette fois présenter des éléments probants allant au-delà des simples bulletins de paie pour justifier de l'utilisation ou du règlement des journées de repos contestées.
Cette décision renforce la protection des salariés dans la gestion de leur temps de travail et de leurs RTT et impose aux entreprises une rigueur administrative accrue. Elle rappelle que le respect de la durée légale du travail nécessite non seulement d'appliquer les dispositions relatives aux repos, mais également de pouvoir en justifier de manière tangible.
Les spécialistes de la gestion des ressources humaines et de la paie du réseau TYLS vous accompagnent dans la formalisation du suivi des temps de travail et de repos de vos salariés.
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