Arrêt de travail et maintien de salaire : les absences passées entrent dans le calcul de l'ancienneté

Lorsqu'un salarié se trouve en incapacité de travailler à la suite d'une maladie ou d'un accident, qu'il soit d'origine professionnelle ou non, il bénéficie en principe d'une indemnité journalière versée par la Sécurité sociale. À cette prestation peut s'ajouter, sous certaines conditions, une indemnisation de l’employeur prévue par le Code du travail ou la convention collective applicable dans l’entreprise. Mais une question délicate se posait : faut-il intégrer les précédents arrêts de travail pour évaluer l'ancienneté du salarié ? La Cour de cassation vient de trancher.

Le principe du maintien légal de salaire

L'employeur a l'obligation de compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale dès lors que le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce dispositif de maintien de salaire permet de garantir au salarié absent une partie de sa rémunération brute pendant la durée de son arrêt.

Les autres conditions d’application de ce maintien de salaire sont les suivantes :

• Avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48 heures ;
• Être assuré social et relever d’un régime de Sécurité sociale ouvrant droit au versement d’indemnités journalières ;
• Être soigné en France ou dans l’un des Etats membres de l’Espace économique européen ;
• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire.

Un délai de carence de 7 jours s’applique à chaque arrêt de travail. En cas d’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le versement des indemnités journalières débute dès le premier jour d’absence.

Le niveau et la durée de ce maintien de salaire en cas d'arrêt de travail évoluent selon l'ancienneté acquise. Pour un collaborateur comptant entre 1 et 5 ans dans l'entreprise, la rémunération est ainsi garantie (indemnités journalières comprises) à hauteur de 90 % durant les 30 premiers jours indemnisés, puis à 66,66 % sur les 30 jours suivants. Une convention collective peut prévoir des conditions plus favorables.

Bon à savoir : En contrepartie de l’obligation de verser des indemnités complémentaires, l’employeur à la possibilité de recourir à une contre-visite médicale.

Le litige : une ancienneté contestée

Dans l'affaire jugée, une auxiliaire de vie s'était vue refuser le versement d'indemnités complémentaires lors d'un arrêt de travail de près de sept mois. Le motif invoqué par son employeur ? La salariée ne totalisait pas, selon lui, un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour parvenir à ce calcul, l'employeur avait délibérément écarté une période antérieure de suspension du contrat de travail d'environ 2,5 mois, correspondant elle aussi à un arrêt maladie. La salariée a contesté ce raisonnement devant les juridictions prud'homales.

La position de la Cour de cassation : les arrêts antérieurs comptent

Saisie de l'affaire, la Cour de cassation, dans son arrêt du 25 mars 2026, a donné gain de cause à la salariée. Les magistrats ont rappelé que l’article L.1226-1 du Code du travail, lorsqu'il subordonne le versement des indemnités complémentaires à une condition d'un an d'ancienneté, ne prévoit aucune restriction en cas de suspension du contrat.

Autrement dit, les périodes d'arrêt de travail antérieures doivent être pleinement intégrées dans le décompte de son ancienneté. Cette interprétation s'applique pour ouvrir droit aux indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.

Bon à savoir : l’article D.1226-8 du Code du travail stipule que l’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnité complémentaire s’apprécie au premier jour de l’absence.

Ce qu'il faut retenir pour les employeurs

Cette décision invite les employeurs à la vigilance dans le calcul de l'ancienneté lors d'un nouvel arrêt. Toutes les périodes de suspension du contrat de travail, liées ou non à un arrêt maladie ou à une maladie professionnelle, doivent être comptabilisées pour le calcul de l’ancienneté.

Cette jurisprudence sécurise les droits des salariés et clarifie un point souvent source de contentieux dans les entreprises, notamment dans les secteurs marqués par des arrêts récurrents.

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